В среднем в компаниях трудятся от 1% до 2% людей с инвалидностью, и большинство работодателей не подозревают об этом.
Перед проведением вебинара «Выявление скрытой инвалидности» Everland спросил о мотивах молчания о своем статусе здоровья 266 людей с инвалидностью — как с видимой, так и невидимой.
Его результаты показали, что видимость инвалидности напрямую влияет на поведение сотрудников:
📍 Люди с заметной инвалидностью чаще выбирают открытость — 63,4% из них всегда говорят о своем статусе. Со скрытыми особенностями здоровья ситуация иная: 44% сотрудников не поднимают эту тему намеренно. А каждый четвёртый (26,4%) намеренно скрывает диагноз при трудоустройстве.
📍 48% опрошенных с видимой инвалидностью считают, что обязаны рассказать работодателю о ней. Среди людей с невидимой инвалидностью этот показатель ниже: обязанностью это считают 35,2% опрошенных, а еще 30,8% готовы говорить о диагнозе только при необходимости адаптации условий труда.
Главные барьеры для открытости:
🔹 Страх отказа в найме или увольнения.
🔹 Боязнь предвзятого отношения со стороны коллег и руководства.
🔹 Сбои в коммуникации — соискателей просто никто не спрашивал об их потребностях, либо они уверены, что особенности здоровья никак не влияют на их продуктивность.
При этом последствия раскрытия статуса подтверждают эти опасения лишь частично. С одной стороны, примерно у 60% раскрывших статус сотрудников в жизни ничего не изменилось.
С другой стороны, около 13% участников опроса, как с видимой, так и с невидимой инвалидностью, после признания столкнулись с увольнением или отказом в приёме на работу, а часть респондентов отметили появление жалости, излишней героизации со стороны коллег или попыток оградить их от серьезных задач.
Из ответов видно, что решение рассказать о статусе принимается не в вакууме. Сотрудник мысленно сопоставляет возможную пользу — гибкий график, изменение нагрузки, адаптацию рабочего места — с риском дискриминации, навязчивого внимания или ограничения профессиональных возможностей.
Как изменить ситуацию в своей компании?
Первое — высказать публичную позицию. Около 44–47% опрошенных признались: им было бы легче раскрыть свой статус, если бы компания открыто и публично заявляла о поддержке людей с инвалидностью. Ещё треть (30–33%) готовы открыться, увидев реальные работающие кейсы трудоустройства внутри компании.
Второе — изменить анкеты и алгоритмы. Самый простой способ убрать барьер «меня просто не спросили» — добавить вопрос о наличии инвалидности в собеседование со всеми кандидатами без исключения.
Третье — обучить руководителей. Менеджеров стоит учить практике, а не абстрактной теории инклюзии: объективной оценке навыков, адаптации задач и созданию безопасной атмосферы в команде.
Выявление скрытой инвалидности не должно превращаться в попытку угадать диагноз по поведению, внешности или частоте больничных.
Задача успешной и устойчивой компании — создать условия, в которых человек сможет сам безопасно обратиться за поддержкой и продолжить работу
