Diversity-разделы особняком стоят в нефинансовых отчётах — или стояли, с анти-DEI-повесткой в США ситуация меняется. DEI-метрики учитывают банки и инвесторы. В ряде стран есть квоты.
Однако последние исследования показывают: не всё так однозначно, особенно в странах с жёсткими корпоративными иерархиями и культурой уважения к старшим.
Согласно свежей статье учёных из Университета Корё, в Южной Корее разновозрастные команды чаще сталкиваются с молчаливым согласием и снижением эффективности, чем коллективы людей примерно одного возраста.
Молодые профессионалы в команде, но не могут влиять на решения под давлением авторитета старших. В итоге возрастное разнообразие в некоторых культурных контекстах скорее заглушает дискуссию, чем стимулирует инновации.
Это снижает и качество ESG-практик — хотя, казалось бы, именно в нефинансовом компоненте diversity могло бы влиять положительно. Но нет.
Согласно методологии авторов, каждое увеличение возраста стандартного отклонения (Age Diversity) в топ-менеджменте связано с уменьшением ESG-рейтинга компании приблизительно на 0,133 стандартных отклонения (коэффициент –0,133, значимость p<0,01).
Иными словами, возрастное разнообразие в южнокорейском контексте может снижать ESG-показатели. Женское представительство в топ-менеджменте очень низкое — около 4%, что существенно ограничивает статистическую силу оценки эффекта гендерного разнообразия.
А что действительно приносит пользу — так это разнообразие по экспертизе и профессиональному опыту: разный бэкграунд способствует принятию более качественных решений.
Это история не про то, что инклюзивность и разнообразие не работают. Напротив, работают, и очень хорошо — но если DEI-практики направлены на корпоративную культуру, которая в свою очередь заземлена в общественных нормах.
Если же дело ограничивается формальным соблюдением квот и механическим «вписыванием» разнообразия в отчётность, ESG может принести больше проблем, чем пользы.
